La Reputazione dell’HR Conta Eccome: Fiducia e Denunce di Molestie Sessuali
Avete presente Michael Scott in *The Office* e la sua avversione per Toby delle Risorse Umane? Ecco, quella battuta coglie un punto dolente: spesso, l’HR non gode di ottima fama. E diciamocelo, a volte questa percezione negativa ha radici profonde: esperienze passate negative, professionisti HR non proprio all’altezza, rigidità eccessiva, un focus maniacale su policy e procedure, poca fiducia e scarsa empatia verso i dipendenti. Questa “cattiva reputazione” può diventare un macigno, specialmente quando si tratta di funzioni HR critiche come la prevenzione e la denuncia delle molestie sessuali.
Il Problema Nascosto: Perché Non Si Denuncia?
Parliamoci chiaro: nonostante le tante storie che emergono, un numero enorme di casi di molestie sessuali sul lavoro resta sommerso. Studi americani (parliamo della U.S. Equal Employment Opportunity Commission, 2023) dicono che addirittura il 90% delle vittime non intraprende azioni formali. Perché? Le ragioni sono tante e complesse:
- Paura di essere incolpati/e
- Timore di non essere creduti/e
- Paura dell’inazione da parte dell’azienda
- Vergogna e umiliazione
- Rischio di ostracismo da parte dei colleghi
- Terrore di danneggiare la propria carriera o reputazione
E le conseguenze del silenzio sono devastanti, sia per le persone che per le organizzazioni. Chi subisce molestie può vedere crollare l’autostima, rovinarsi la reputazione, bloccare la carriera, soffrire di ansia e problemi di salute. Per le aziende, i costi sono altissimi: perdita di produttività (si stima migliaia di dollari all’anno per dipendente colpito), calo della soddisfazione e dell’impegno, aumento dei problemi di salute fisica e mentale. Aggiungiamoci poi i costi legali, i risarcimenti e il danno d’immagine… capite bene che il problema è enorme.
Il Ruolo Chiave (e Spesso Scomodo) delle Risorse Umane
In tutto questo, l’HR ha un ruolo centrale. Sono loro che dovrebbero occuparsi di formazione, indagini, gestione delle denunce. Spesso sono il primo punto di contatto per chi vuole segnalare un problema. Sappiamo dalla ricerca che i dipendenti sono più propensi a denunciare se:
- L’azienda ha policy chiare e procedure definite.
- Credono che l’HR seguirà queste procedure alla lettera.
- Hanno fiducia nei loro leader.
Eppure, nonostante questo ruolo cruciale e il fatto ben noto che la percezione dell’HR influenzi atteggiamenti e comportamenti dei dipendenti, finora si è indagato poco sull’impatto specifico della reputazione del personale HR sulla propensione a denunciare le molestie. Ed è qui che entra in gioco uno studio affascinante che voglio raccontarvi.
Questione di Faccia: La Reputazione dell’HR Conta Eccome (e la Teoria della Credibilità della Fonte ce lo Spiega)
Lo studio si basa su un’idea semplice ma potente, presa in prestito dal marketing e dalla comunicazione: la Teoria della Credibilità della Fonte (SCT). In pratica, dice che siamo più propensi a credere e a fidarci di una fonte (in questo caso, il personale HR) se la percepiamo come:
- Esperta: Sa quello che fa, è competente.
- Affidabile: È onesta, trasparente, agisce in modo etico.
- Simile/Gradevole (Homophily): Ci sembra empatica, alla mano, magari simile a noi.
Pensateci: vi fidereste di più a raccontare un episodio delicato come una molestia a un team HR che percepite come competente, onesto ed empatico, o a uno stile “Toby Flenderson”, magari percepito come inetto, freddo o schierato con l’azienda a prescindere? La risposta sembra ovvia. Lo studio ipotizza proprio questo: una reputazione positiva del personale HR aumenta la probabilità che sia le vittime dirette sia i testimoni (bystanders) denuncino le molestie.
Non Solo Reputazione: Entra in Scena la Fiducia Organizzativa
Ma non è solo una questione di “faccia” dell’HR. C’è un altro elemento fondamentale: la Fiducia Organizzativa Percepita (POT). È la sensazione generale che l’azienda nel suo complesso agisca in modo responsabile e a beneficio dei suoi dipendenti. Come si collega alla reputazione dell’HR? Beh, l’HR fa da ponte tra dipendenti e management. Se l’HR è percepito come credibile (esperto, affidabile, empatico), questa credibilità contribuisce a costruire fiducia nell’intera organizzazione. Al contrario, un HR percepito negativamente può erodere questa fiducia.
Lo studio ha quindi esplorato se questa fiducia organizzativa faccia da “mediatore”. In altre parole: la buona reputazione dell’HR porta a una maggiore fiducia nell’azienda, e questa maggiore fiducia, a sua volta, rende più probabile la denuncia?
Vittime e Testimoni: Stessa Barca?
Un altro aspetto interessante indagato è se queste dinamiche cambino tra chi subisce direttamente la molestia (la vittima o “object”) e chi ne è testimone (“bystander”). Le motivazioni per denunciare possono essere diverse: la vittima cerca giustizia e vuole che il comportamento cessi, il testimone può sentirsi moralmente obbligato, voler aiutare la vittima o proteggere l’ambiente di lavoro. Entrambi temono ritorsioni, ma la vittima rischia conseguenze emotive e psicologiche più pesanti. Lo studio ha voluto verificare se la reputazione dell’HR e la fiducia organizzativa influenzassero entrambi i gruppi.
Cosa Hanno Scoperto i Ricercatori?
Utilizzando un metodo statistico sofisticato (PLS-SEM) su un campione di 412 lavoratori intervistati tramite la piattaforma Prolific, i risultati hanno confermato le ipotesi:
- La reputazione del personale HR è positivamente collegata alla probabilità di denuncia, sia da parte delle vittime che dei testimoni. Più l’HR è visto bene (competente, affidabile, gradevole), più le persone sono disposte a farsi avanti.
- La reputazione del personale HR è positivamente collegata alla fiducia organizzativa percepita. Un buon HR contribuisce a far percepire l’intera azienda come più affidabile.
- La fiducia organizzativa percepita è positivamente collegata alla probabilità di denuncia, sia per le vittime che per i testimoni. Se mi fido dell’azienda, sono più propenso/a a segnalare problemi.
- La fiducia organizzativa percepita media parzialmente la relazione tra reputazione HR e denuncia. Questo significa che la reputazione dell’HR influenza la denuncia sia direttamente (mi fido di *loro*), sia indirettamente, aumentando la mia fiducia generale nell’azienda, che a sua volta mi incoraggia a denunciare.
In sintesi: la reputazione dell’HR è un fattore cruciale, e agisce sia direttamente sia potenziando la fiducia nell’organizzazione, spingendo le persone (vittime o testimoni) a rompere il silenzio sulle molestie.
Cosa Possiamo Imparare (e Cosa Dovrebbero Fare le Aziende)?
Questi risultati non sono solo interessanti a livello teorico, ma hanno implicazioni pratiche enormi per le aziende che vogliono davvero combattere le molestie:
- Investire sulla Credibilità dell’HR: Non basta avere un ufficio HR, bisogna che le persone che ci lavorano siano percepite come credibili. Questo significa investire in formazione continua su competenze tecniche (diritto del lavoro, gestione conflitti), ma anche su quelle relazionali (comunicazione, empatia, etica). Assumere personale HR con background diversi può aiutare a renderli più “vicini” ai dipendenti.
- Rendere l’HR Accessibile e Visibile: Politiche della porta aperta, check-in informali, partecipazione ad attività aziendali… tutto ciò che rende l’HR meno “torre d’avorio” e più parte integrante dell’organizzazione aiuta a costruire familiarità e fiducia.
- Migliorare la Formazione sulle Molestie: Basta con i training fatti solo per spuntare una casella legale! Serve una formazione robusta, che non si limiti a elencare comportamenti vietati, ma che lavori sulla cultura aziendale, sull’empatia, e che sottolinei la credibilità e l’impegno dell’HR nel gestire le segnalazioni.
- Costruire Fiducia Organizzativa: La trasparenza nelle decisioni, la coerenza, l’equità e il comportamento etico a tutti i livelli sono fondamentali. Offrire canali di segnalazione alternativi (anche anonimi) può aumentare la fiducia. Raccogliere feedback regolarmente (es. tramite survey anonime) aiuta a capire le preoccupazioni dei dipendenti e a migliorare le pratiche.
- Gestire Attivamente la Reputazione dell’HR: Le aziende devono essere consapevoli di come viene percepito il loro dipartimento HR e lavorare per migliorarne l’immagine. Questo include anche riconoscere e affrontare eventuali errori nella gestione dei casi.
- Responsabilità (Accountability): Tenere i professionisti HR responsabili del loro operato è cruciale. Riconoscere quando le indagini sono gestite male è tanto importante quanto premiare chi gestisce le situazioni con cura ed efficacia. Questo manda un segnale forte a tutta l’organizzazione.
In Conclusione: Oltre la Gag di Michael Scott
Le molestie sessuali sono un cancro che danneggia persone e aziende. Questo studio ci ricorda che per combatterlo efficacemente non basta avere delle policy scritte. Serve costruire un ambiente di fiducia, e in questo la reputazione delle persone che lavorano nelle Risorse Umane gioca un ruolo da protagonista. È ora di andare oltre gli stereotipi alla “Toby Flenderson” e investire seriamente per rendere l’HR un partner credibile e affidabile per tutti i dipendenti. Solo così potremo sperare che chi subisce o assiste a comportamenti inaccettabili trovi il coraggio di farsi avanti.
Fonte: Springer
