Doppia Sfida: Quando Razzismo e Abilismo si Scontrano nel Mondo del Lavoro Canadese

Ciao a tutti! Oggi voglio parlarvi di un argomento che mi ha fatto molto riflettere: le difficoltà che incontrano le persone che appartengono a minoranze etniche e hanno una disabilità quando cercano lavoro in Canada. Sembra una doppia sfida, vero? Mi sono imbattuto in uno studio affascinante che esplora proprio questo incrocio complesso, ascoltando le voci di chi cerca lavoro, dei datori di lavoro e dei fornitori di servizi di supporto all’impiego.

Sappiamo che, storicamente, le persone con disabilità hanno avuto più difficoltà a trovare e mantenere un lavoro rispetto a chi non ne ha. Parliamo di tassi di occupazione più bassi, stipendi inferiori e maggiore precarietà. Ma cosa succede quando a questa equazione aggiungiamo il fattore “razza”? Le disuguaglianze si amplificano. Lo studio canadese su cui mi sono soffermato cerca di capire proprio questo: come l’intersezione tra razza e disabilità influenzi l’accesso e l’efficacia dei programmi di supporto all’impiego.

È interessante notare che, mentre negli Stati Uniti si raccolgono dati sulle differenze razziali nell’accesso ai servizi di riabilitazione professionale fin dagli anni ’30 (mostrando disparità persistenti nonostante leggi e movimenti per la giustizia razziale), in Canada questa raccolta dati è storicamente mancata. Questo studio, quindi, colma una lacuna importante, dandoci uno spaccato delle esperienze vissute.

Per capire meglio queste esperienze, i ricercatori hanno usato un approccio chiamato “descrizione interpretativa” e il quadro teorico dell’“intersezionalità”. Quest’ultimo termine, coniato da Kimberlé Crenshaw, è fondamentale: ci aiuta a capire come diverse identità (come razza, genere, classe, disabilità) non siano separate, ma si intreccino, creando esperienze uniche di discriminazione o privilegio. Non si tratta solo di sommare gli svantaggi, ma di comprendere come interagiscono in modi complessi.

Navigare la Confusione Intersezionale

Una delle prime cose emerse dalle interviste è la confusione vissuta da chi cerca lavoro. Un partecipante, Michael, ha espresso perfettamente questa sensazione: “Ha a che fare con le mie disabilità? Non lo so. Ha a che fare con la mia razza? Non lo so… Sto cercando di capirlo, il problema di avere così tante intersezionalità… Avere tutte queste intersezioni è confusionario. Non so cosa sia”. Questa incertezza rende difficile identificare la radice degli ostacoli incontrati.

Inoltre, chi vive con più disabilità o condizioni di salute si trova spesso in difficoltà. Rajesh, ad esempio, ha condiviso come i servizi specializzati per una condizione (nel suo caso, l’epilessia) fatichino a considerare l’intero quadro delle sue esigenze di salute (fibrosi cistica, diabete). “Penso che se avessi una sola condizione sarebbe stato ok, ma aggiungere le mie malattie una sopra l’altra rende tutto significativamente più difficile”, ha detto. I fornitori di servizi, purtroppo, spesso non hanno le risorse o le competenze per affrontare questa complessità.

E non finisce qui. Molti clienti dei servizi di supporto devono affrontare anche altre sfide sociali: status di immigrazione precario, povertà, difficoltà abitative. Come ha sottolineato Ayesha, una fornitrice di servizi, queste barriere colpiscono in modo sproporzionato le persone razzializzate con disabilità. I consulenti per l’impiego si sentono spesso “bloccati”, capaci di aiutare per la specifica disabilità, ma impotenti di fronte a problemi socioeconomici più ampi che limitano le opportunità lavorative.

A volte, i fornitori di servizi cercano persino di “mascherare” alcune caratteristiche del cliente (genere, età, disabilità, razza) per renderlo più “appetibile” ai potenziali datori di lavoro. Alex, un altro operatore, racconta: “Sono un maestro nel rigirare le parole… [Una cliente] ha un curriculum da sogno… Ma incontrerà quell’ostacolo quando farà un colloquio e vedranno che ha una disabilità. Quindi ora il mio lavoro è fondamentalmente dire ‘ehi, guarda le sue qualifiche… Potrebbe impiegare più tempo… ma può fare il lavoro'”. Emerge chiaramente come i pregiudizi basati su razza e disabilità, piuttosto che sulle competenze, possano bloccare le persone durante i colloqui.

L’Importanza di Educare i Datori di Lavoro

Un tema chiave è la necessità di educare i datori di lavoro. Molti operatori hanno segnalato una scarsa conoscenza da parte delle aziende riguardo ai vantaggi dell’assumere persone razzializzate con disabilità. Spesso prevalgono stereotipi e timori infondati. Alex ha sentito frasi come: “Immagino che qualcuno che impiegherò non sarà in grado di fare il lavoro, quindi dovrò tenerlo per mano”. C’è un enorme lavoro da fare per sfatare questi miti.

Maya, un’altra operatrice, ha criticato l’approccio basato sul raggiungimento di quote obbligatorie (es. assumere il 20% di lavoratori con disabilità) imposto dal governo. “La maggior parte di questi datori di lavoro vuole solo raggiungere un certo obiettivo… Quel sistema non mi convince molto”. Manca una vera comprensione e un impegno genuino verso l’inclusività. L’obiettivo dovrebbe essere educare per favorire un’integrazione autentica.

Parte del lavoro degli operatori consiste proprio nello sfidare i pregiudizi intrinseci dei datori di lavoro. Claudia racconta di sentirsi dire: “‘Perché un datore di lavoro dovrebbe voler assumere qualcuno così quando può assumere persone normali [cioè bianche e senza disabilità]?'”. È una battaglia quotidiana per incoraggiare punti di vista diversi e promuovere la diversità.

Dal lato dei datori di lavoro intervistati, il supporto più apprezzato è stata la formazione su come fornire accomodamenti efficaci. Una comunicazione chiara, flessibilità e accomodamenti adeguati possono risolvere conflitti e permettere ai lavoratori di esprimere al meglio le loro capacità. Daniel, un datore di lavoro, ha spiegato il loro approccio proattivo: parlare con le parti coinvolte, definire chiaramente i compiti e fornire supporto durante l’apprendimento.

Tuttavia, implementare gli accomodamenti può essere difficile, soprattutto a causa dell’abilismo (discriminazione basata sulla disabilità) e del razzismo inconsci presenti negli ambienti di lavoro. Ayesha ha sottolineato come la “bianchezza” implicita di molti spazi lavorativi renda difficile riconoscere e affrontare questi bias, portando a una riluttanza nel fornire accomodamenti considerati “scomodi” quando si potrebbe semplicemente assumere un lavoratore “senza bisogni”.

Le Barriere del Contesto

Le difficoltà non derivano solo dalle dinamiche interne al posto di lavoro o ai servizi di supporto, ma anche dal contesto sociale e culturale.

• Pregiudizi Comunitari: Soprattutto nelle piccole comunità rurali, le persone razzializzate possono essere “incasellate” in stereotipi. Alex ha riportato commenti razzisti sentiti per strada (“oh, quella gente è ovunque”), sottolineando come questi atteggiamenti possano permeare anche l’ambiente lavorativo.
• Differenze Culturali: Gli operatori si trovano a dover spiegare le “norme lavorative canadesi” (come la puntualità) ai nuovi arrivati, interrogandosi però sulla legittimità di imporre uno standard culturale specifico. Claudia ha condiviso l’esempio di clienti che arrivavano in ritardo perché nella loro cultura d’origine era normale, evidenziando la delicatezza di questo aspetto dell’orientamento lavorativo.
• Supporto Amministrativo Insufficiente: Spesso le risorse finanziarie fornite ai richiedenti lavoro per acquistare materiale necessario (es. abbigliamento per colloqui, ausili, abbonamenti ai mezzi) sono del tutto inadeguate. Ayesha ha menzionato un budget di 500 dollari che si esaurisce rapidamente: “Non è davvero abbastanza… Sarebbe fantastico se quell’importo fosse aumentato”.

Il Rapporto Cliente-Fornitore di Servizi: Un Legame Cruciale

La relazione tra chi cerca lavoro e chi fornisce il servizio di supporto è fondamentale. E qui emergono altre criticità.

• Mancanza di Rappresentatività: Molti operatori sono bianchi, anche in città molto diverse culturalmente. Ayesha ha notato: “In molti spazi in cui sono stata, molti dei fornitori di supporto all’impiego sono bianchi… Sento certamente una consapevolezza delle differenze… nel modo in cui potrei supportare qualcuno”. Claudia ha aggiunto che i programmi spesso non sono progettati tenendo conto di culture non occidentali. Questa mancanza di rappresentatività può creare una disconnessione.
• Carichi di Lavoro Eccessivi: Gli operatori sono spesso oberati. Claudia ha menzionato carichi di lavoro da 100 a 200 clienti per operatore. Questo porta a burnout, alto turnover del personale e, di conseguenza, a relazioni instabili con i clienti e all’incapacità di fornire un supporto personalizzato e approfondito, specialmente per chi ha esigenze complesse legate all’intersezionalità.
• Bisogno di Supporto Integrato: Gli operatori sentono la mancanza di figure come terapisti o coach dedicati che possano seguire i clienti più da vicino, magari accompagnandoli ai colloqui o nei primi mesi di lavoro, soprattutto per chi soffre d’ansia.

L’Urgenza di Trovare Soluzioni Concrete

Un messaggio forte e chiaro emerso da tutti i partecipanti è l’urgenza di soluzioni. Non bastano promesse a lungo termine. Michael lo ha detto senza mezzi termini: “Siamo in crisi adesso. Non ho bisogno di una soluzione tra anni, ho bisogno di una soluzione adesso”.

Cosa serve, quindi?

• Più Finanziamenti: C’è un bisogno disperato di aumentare i fondi dedicati ai programmi di supporto all’impiego per espandere i servizi e la capacità di risposta.
• Chiarezza per i Datori di Lavoro: Manca una guida chiara su come applicare le leggi sull’accomodamento, specialmente per le piccole e medie imprese che non possono permettersi consulenze legali costose. Molti datori di lavoro agiscono “a sentimento”, basandosi su interpretazioni personali.
• Supporto per Tutti, Non Solo per i Giovani: Attualmente, molti programmi sembrano focalizzati sulla transizione scuola-lavoro. Questo lascia scoperti i professionisti con più esperienza e qualifiche che hanno bisogno di supporto per reinserirsi o progredire nella carriera. Michael si è chiesto: “Mi chiedo dove sia il supporto effettivo per i professionisti con disabilità… Non capisco la logica dietro al perché sia così difficile assumermi”.

In conclusione, questo studio ci mette di fronte a una realtà complessa e spesso trascurata. I sistemi di supporto all’impiego in Canada sembrano non essere attrezzati per gestire efficacemente l’intersezione tra razza e disabilità. C’è un bisogno impellente di approcci più personalizzati, culturalmente competenti e flessibili. Serve educare i datori di lavoro, aumentare le risorse, garantire rappresentatività tra gli operatori e, soprattutto, ascoltare le voci di chi vive queste sfide quotidianamente per costruire soluzioni davvero efficaci e inclusive. Non possiamo più permetterci di ignorare questa doppia sfida.

Fonte: Springer