Rating ESG e Stipendi: La Sorpresa Inattesa sul Divario Salariale nelle Aziende

Ciao a tutti! Oggi voglio parlarvi di un argomento che sta diventando sempre più centrale nelle discussioni economiche e aziendali: i criteri ESG (Environmental, Social, and Governance). Siamo tutti d’accordo che le aziende debbano essere più sostenibili, socialmente responsabili e ben governate, giusto? Sembra quasi ovvio che un’azienda con un buon rating ESG sia “migliore” sotto molti punti di vista. Ma cosa succede *all’interno* di queste aziende virtuose, specialmente quando si parla di stipendi?

Ecco, mi sono imbattuto in uno studio recente che ha analizzato proprio questo aspetto, concentrandosi sulle aziende quotate cinesi tra il 2017 e il 2021, e i risultati, devo dire, mi hanno lasciato un po’ spiazzato. Preparatevi, perché la conclusione non è quella che forse vi aspettereste.

La Scoperta Clou: ESG e la Forbice Retributiva

Lo studio ha messo in luce una correlazione piuttosto forte: più alto è il rating ESG di un’azienda, più ampio tende ad essere il divario salariale tra i dirigenti (i “pezzi grossi”, per intenderci) e i dipendenti comuni. Sì, avete capito bene. Invece di promuovere una maggiore equità interna, sembra che un buon punteggio ESG vada di pari passo con una forbice retributiva più larga.

All’inizio, questa cosa mi suonava controintuitiva. Uno penserebbe che un’azienda attenta al sociale (la ‘S’ di ESG) o con una buona governance (la ‘G’) dovrebbe preoccuparsi anche di una distribuzione più equa dei compensi. E invece, i dati sembrano raccontare un’altra storia. L’aumento del divario è significativo, e non si tratta di un caso isolato.

Ma Perché Succede Questo? Il Meccanismo Nascosto

Allora, la domanda sorge spontanea: come mai? Lo studio suggerisce una spiegazione legata principalmente alla sensibilità della retribuzione dei dirigenti alla performance aziendale (il cosiddetto “pay-for-performance”). In pratica, succede questo:

• Un rating ESG elevato spesso segnala al mercato che l’azienda è solida, ben gestita e potenzialmente più redditizia in futuro. Questo può migliorare la sua reputazione e competitività.
• I dirigenti, che hanno un potere contrattuale decisamente maggiore rispetto ai dipendenti comuni (sono meno sostituibili, hanno competenze specifiche, ecc.), cavalcano quest’onda positiva.
• Aspettandosi risultati migliori grazie anche alle buone pratiche ESG, i manager spingono per legare una fetta più grossa della loro retribuzione ai risultati aziendali. In sostanza, la loro “sensibilità” alla performance aumenta.
• Quando l’azienda effettivamente ottiene buoni risultati (magari anche grazie all’immagine positiva data dall’ESG), i dirigenti incassano bonus e compensi più alti, perché la loro paga è più strettamente legata a quei risultati.
• I dipendenti comuni, invece, avendo meno potere contrattuale e una retribuzione meno legata alla performance di vertice, beneficiano in misura molto minore di questi guadagni. Anzi, a volte l’investimento in ESG (soprattutto ambientale) può aumentare i costi e ridurre la torta disponibile per gli stipendi “normali”.

Il risultato? La forbice si allarga. È interessante notare che, analizzando le tre componenti dell’ESG, sembra essere soprattutto la Governance (G) a giocare il ruolo chiave nell’amplificare questa sensibilità stipendio-performance dei dirigenti. Una buona governance, paradossalmente, potrebbe facilitare meccanismi di incentivazione che premiano di più i vertici.

Dove si Nota di Più Questo Effetto?

Lo studio non si è fermato alla scoperta principale, ma ha anche indagato dove questo fenomeno è più accentuato. E qui emergono altre “chicche”:

• Aziende Private vs Statali: L’effetto è molto più marcato nelle aziende non statali. Quelle statali (SOEs in Cina) spesso hanno obiettivi politici e limiti agli stipendi dei dirigenti, che quindi tendono ad avere incentivi meno forti legati alla performance e divari interni minori.
• Grandi Aziende: Nelle imprese di grandi dimensioni, il divario tende ad allargarsi di più con l’aumento del rating ESG. Questo potrebbe essere dovuto a problemi di controllo più complessi (problemi principale-agente) e alla tendenza a mettere manager di alto profilo (e costo) in queste realtà.
• Settori Tradizionali e Competitivi: L’impatto è più forte nelle industrie tradizionali e in quelle altamente competitive. Nei settori high-tech, dove c’è forte domanda di personale qualificato (ReS), anche gli stipendi dei dipendenti “comuni” (ma specializzati) tendono ad essere più alti, riducendo il divario. Nei settori molto competitivi, invece, le aziende potrebbero usare incentivi forti per trattenere i top manager, allargando la forbice.

Queste differenze ci dicono che il contesto conta, e molto. Non tutte le aziende reagiscono allo stesso modo.

Il Contesto Cinese e la Robustezza dei Risultati

Qualcuno potrebbe chiedersi: “Ma questo vale solo per la Cina?”. È vero, lo studio si basa su dati cinesi (usando il database Wind ESG, considerato più adatto al contesto locale rispetto ad altri internazionali come Bloomberg). Tuttavia, la Cina offre un laboratorio interessante: è la più grande economia in via di sviluppo, con un numero enorme di aziende quotate, e sta abbracciando sempre più i principi ESG. Le lezioni apprese qui potrebbero essere molto rilevanti anche per altri paesi emergenti.

Inoltre, i ricercatori hanno fatto i compiti a casa per assicurarsi che i risultati non fossero un caso. Hanno usato diverse tecniche statistiche avanzate (come variabili strumentali, propensity score matching, test placebo, controlli per effetti fissi) per escludere altre spiegazioni e confermare la robustezza del legame causale tra rating ESG e aumento del divario salariale. Insomma, non sembra essere un fuoco di paglia.

Cosa Ci Portiamo a Casa?

Questa ricerca solleva un punto fondamentale: mentre spingiamo (giustamente) le aziende verso la sostenibilità e la responsabilità sociale, dobbiamo tenere d’occhio anche le dinamiche interne, specialmente la distribuzione del reddito. Promuovere l’ESG è importante, ma non dovrebbe diventare, nemmeno involontariamente, uno strumento che accentua le disuguaglianze interne.

I regolatori e le stesse aziende dovrebbero essere consapevoli di questo potenziale effetto collaterale. Forse, accanto ai rating ESG, dovremmo iniziare a monitorare più attentamente anche gli indicatori di equità interna. Non basta essere “belli fuori”, bisogna esserlo anche “dentro”.

È una riflessione complessa, lo so. L’ESG porta indubbi benefici – riduce i rischi, migliora l’accesso ai finanziamenti, aumenta la competitività – ma come spesso accade, la realtà ha molte sfumature. E questa del divario salariale è una sfumatura che non possiamo permetterci di ignorare, specialmente in un mondo che lotta contro crescenti disuguaglianze.

Voi cosa ne pensate? Vi aspettavate un risultato del genere? Parliamone!

Fonte: Springer