Social Media e Dipendenti: Amici o Nemici dell’Engagement?

Ciao a tutti! Oggi voglio chiacchierare con voi di un argomento che tocca le vite di quasi tutti noi: i social media. Li usiamo per restare in contatto, per informarci, per svago… ma che impatto hanno sul nostro lavoro? In particolare, mi sono chiesto: l’uso di piattaforme come Facebook, LinkedIn o Twitter ci rende più coinvolti e partecipi nel nostro lavoro, quello che gli esperti chiamano “employee engagement”?

Recentemente mi sono imbattuto in uno studio affascinante che ha cercato di rispondere proprio a questa domanda, andando a vedere se la soddisfazione lavorativa (Job Satisfaction – JS) e il supporto organizzativo percepito (Perceived Organizational Support – POS) giocano un ruolo da “mediatori” in questa relazione. In pratica: i social ci rendono più felici e supportati al lavoro, e *questo* ci rende più engaged? Sembra logico, no? Beh, preparatevi a qualche sorpresa!

La Teoria dello Scambio Sociale: Un “Do Ut Des” Lavorativo

Prima di tuffarci nei risultati, spendiamo due parole sulla lente teorica usata dai ricercatori: la Teoria dello Scambio Sociale (SET). Detta in parole povere, questa teoria suggerisce che le relazioni (anche quelle lavorative) si basano su uno scambio reciproco. Se sentiamo che l’azienda ci dà qualcosa di valore (risorse, supporto, riconoscimento), ci sentiamo quasi “in obbligo” di ricambiare, magari proprio con un maggiore impegno e coinvolgimento. Pensateci: ha senso, vero? Se mi sento apprezzato e supportato, sarò più propenso a dare il massimo. I ricercatori hanno usato questa teoria per capire se l’uso dei social media e i fattori come soddisfazione e supporto percepito potessero essere visti come “risorse” in questo scambio.

L’Ipotesi Iniziale e la Sorpresa: Non è Come Sembra

L’idea di partenza, basata anche su studi precedenti, era che un maggiore uso dei social media (sia il numero di piattaforme disponibili in azienda, sia l’uso personale per scopi lavorativi) potesse aumentare direttamente la soddisfazione e il supporto percepito, e di conseguenza l’engagement. Lo studio, condotto su 208 dipendenti full-time tramite questionario, ha messo alla prova queste ipotesi (chiamate H1, H2, H3, H4 nello studio originale).

E qui arriva il colpo di scena: i dati hanno mostrato che non c’è una correlazione diretta e significativa tra il numero di strumenti social usati o l’intensità dell’uso personale e un aumento della soddisfazione lavorativa o del supporto percepito! Addirittura, in alcuni casi specifici (come l’uso di Twitter da parte dell’organizzazione o l’uso di MySpace per scopi professionali), è emersa una correlazione negativa con la soddisfazione o l’engagement. Sembra quasi controintuitivo, vero? Usare di più i social non ci rende automaticamente più felici o più supportati dall’azienda.

Allora Cosa Influenza Davvero l’Engagement? Il Ruolo Chiave della Cultura Organizzativa

Se non è l’uso diretto dei social, cosa lega allora queste variabili? Lo studio ha rivelato un attore protagonista inaspettato (o forse no?): la Cultura Organizzativa (OC). I risultati hanno mostrato correlazioni fortissime e positive tra la cultura organizzativa e sia la soddisfazione lavorativa (H5 supportata) sia il supporto organizzativo percepito (H6 supportata).

In pratica:

• Una cultura aziendale percepita come positiva, basata su valori condivisi, supporto e coerenza, rende i dipendenti più soddisfatti del loro lavoro.
• Una cultura forte e positiva fa sentire i dipendenti maggiormente supportati dall’organizzazione.

La cultura aziendale spiega una parte enorme (il 47% per la soddisfazione e il 62% per il supporto percepito) della varianza in queste due variabili fondamentali. È tantissimo!

La Catena Causale Rivisitata: Cultura -> Soddisfazione/Supporto -> Engagement

E qui il cerchio si chiude. Lo studio ha confermato quello che altre ricerche già suggerivano:

• La soddisfazione lavorativa ha una correlazione positiva e significativa con l’employee engagement (H7 supportata). Se siamo contenti del nostro lavoro, siamo più propensi a impegnarci.
• Il supporto organizzativo percepito ha anch’esso una correlazione positiva e significativa con l’employee engagement (H8 supportata). Se ci sentiamo supportati dall’azienda, ci impegniamo di più.

Quindi, il modello che emerge è diverso da quello ipotizzato inizialmente. Non è tanto l’uso dei social *in sé* a guidare l’engagement tramite soddisfazione e supporto. Piuttosto, sembra che l’uso dei social media (soprattutto *come* l’organizzazione li usa e li integra) possa influenzare la cultura organizzativa. È questa cultura, una volta plasmata (positivamente o negativamente), a determinare i livelli di soddisfazione e supporto percepito, i quali, a loro volta, sono i veri motori dell’engagement.

Il modello rivisto suggerisce che l’impatto dei social media sull’engagement è più indiretto, mediato potentemente dalla cultura aziendale.

Cosa Ci Portiamo a Casa? Implicazioni Pratiche

Questa ricerca, anche se basata su un campione specifico e con i suoi limiti (come ogni studio!), ci offre spunti davvero interessanti:

1. Non basta “dare i social” ai dipendenti: Introdurre piattaforme social in azienda o incoraggiarne l’uso non garantisce automaticamente un aumento dell’engagement. Anzi, un uso mal gestito o percepito come negativo (vedi l’esempio di Twitter in alcuni contesti dello studio) può essere controproducente.
2. La Cultura è Regina: Il vero focus dovrebbe essere sulla costruzione di una cultura organizzativa forte, positiva, supportiva e coerente. È questo il terreno fertile su cui possono crescere soddisfazione, supporto percepito e, infine, engagement.
3. I Social come Strumento per la Cultura?: Forse, il modo più efficace di usare i social media in azienda non è vederli come un fine (aumentare l’engagement direttamente), ma come un *mezzo* per rafforzare la cultura. Possono essere usati per comunicare valori, celebrare successi, facilitare la condivisione di conoscenze, dare voce ai dipendenti… ma sempre all’interno di una strategia culturale ben definita.
4. Ascoltare i Dipendenti: Lo studio evidenzia come la percezione dei dipendenti (soddisfazione, supporto) sia cruciale. Le aziende devono capire come i dipendenti vivono la cultura e l’uso degli strumenti (social inclusi) e agire di conseguenza. Curiosamente, lo studio ha anche notato che strumenti di comunicazione più “tradizionali” come email e incontri faccia a faccia erano ancora i più usati dalle organizzazioni per comunicare con i dipendenti, forse riflettendo l’età media del campione (circa 36 anni).

In Conclusione

L’effetto dei social media sull’engagement dei dipendenti è una faccenda più complessa di quanto si possa pensare. Non sono una bacchetta magica. Il loro impatto sembra passare in modo preponderante attraverso la cultura organizzativa. Se vogliamo dipendenti davvero “engaged” – cognitivamente, emotivamente e comportamentalmente coinvolti – dobbiamo lavorare sodo per creare un ambiente di lavoro che li faccia sentire soddisfatti e supportati. E i social? Possono essere un alleato prezioso in questo percorso, ma solo se usati con intelligenza e strategia, come parte di un disegno culturale più ampio.

E voi, che ne pensate? Come vivete l’uso dei social media nel vostro ambiente di lavoro? Vi sentite più engaged grazie ad essi, o percepite che altri fattori siano più importanti? Fatemelo sapere!

Fonte: Springer