Donne e Lavoro nel Nord Italia: Quanto Pesa Davvero il Divario Salariale?

Ammettiamolo, la questione del divario salariale tra uomini e donne è una di quelle che scotta, un tema che torna e ritorna, e a ragione. In Italia, poi, la faccenda si complica ulteriormente se pensiamo alla partecipazione femminile al mercato del lavoro, che non brilla per numeri e spesso è “selezionata”. Insomma, quel numeretto che Eurostat ci mostra come “divario salariale non aggiustato” potrebbe essere solo la punta dell’iceberg. Oggi voglio portarvi con me in un’analisi un po’ più da vicino, basata su dati concreti provenienti da aziende del Nord Italia che, coraggiosamente, si sono messe in gioco per una certificazione sulla parità di genere. Un’occasione d’oro per capire cosa succede davvero dentro le mura aziendali.

Un Divario Ostinato: Non Bastano Istruzione e Partecipazione

Nonostante le donne siano sempre più istruite e presenti nel mondo del lavoro, questo benedetto divario salariale sembra non volersene andare. Anzi, se andiamo a “correggere” i dati tenendo conto che non tutte le donne lavorano (e quelle che lo fanno potrebbero avere caratteristiche diverse da quelle che non lo fanno), il gap si allarga. È un po’ come dire che le donne che riescono a entrare e rimanere nel mercato del lavoro sono spesso quelle “più forti”, e nonostante ciò, la differenza di stipendio con i colleghi uomini persiste. Le cause? Un mix complesso: dalla diversa ripartizione del lavoro di cura in famiglia, che porta a carriere più discontinue o a impegni ridotti (ciao ciao, maternità!), alla segregazione verticale (il famoso “soffitto di cristallo” ma anche il “pavimento appiccicoso” che tiene giù) e orizzontale (donne concentrate in settori meno pagati, scelte formative spesso influenzate da stereotipi di genere fin da giovani).

La cosa interessante, e un po’ frustrante, è che queste scelte, fatte magari a 18 anni pensando al futuro, non sono quasi mai completamente libere, ma figlie di un contesto che ci spinge, più o meno consciamente, verso percorsi “da maschio” o “da femmina”. E indovinate un po’ quali sono quelli che, in media, portano a buste paga più leggere?

Cosa Ci Dicono le Aziende “Virtuose” del Nord Italia?

Per capirci qualcosa di più, ci siamo tuffati nei dati di alcune organizzazioni del Nord Italia. Parliamo di aziende che, di loro sponte, hanno deciso di sottoporsi a un’analisi per ottenere una certificazione sulla parità di genere. Certo, potreste dirmi: “Eh, ma così è facile! Queste sono già aziende sensibili al tema!”. Avete ragione, è probabile che il campione sia “autoselezionato” e che quindi il divario che osserviamo sia inferiore a quello reale nella totalità delle imprese. Ma la cosa sorprendente è che, nonostante questa potenziale sottostima, un divario salariale non trascurabile c’è eccome!

Questi dati ci permettono di fare tre cose importanti:

• Analizzare l’effetto delle politiche aziendali concrete sul divario salariale nel Nord Italia, sperando di trarne qualche suggerimento utile.
• Affrontare il nodo cruciale di come attrarre e trattenere le donne nel mondo del lavoro in un Paese, il nostro, con tassi di occupazione femminile bassi e un alto numero di donne che lasciano il lavoro dopo la maternità.
• Capire come le pratiche e le politiche organizzative, al di là della mera busta paga, contribuiscano a creare o perpetuare le disuguaglianze di genere sul lavoro.

Abbiamo usato un metodo statistico chiamato “scomposizione di Blinder-Oaxaca” (nomi complicati per dire cose utili!) che ci aiuta a capire se le differenze di stipendio sono dovute a caratteristiche diverse dei lavoratori (es. anzianità, istruzione) o se, a parità di caratteristiche, le donne vengono comunque pagate meno, magari per discriminazione diretta o per meccanismi interni all’azienda.

Il campione analizzato comprende 34.634 dipendenti di 25 realtà aziendali diverse per dimensione, settore e localizzazione, raccolti tra la fine del 2019 e l’inizio del 2024. Per rendere i dati più “robusti”, abbiamo escluso lavoratori con contratti di pochissime ore, paghe orarie sotto i 7 euro, lavoratori sopra i 65 anni, interinali e collaboratori di cui non era possibile ricavare ore o reddito. La nostra variabile principale? Il logaritmo della retribuzione oraria media. Abbiamo tenuto conto di un sacco di cose: genere, età, anzianità aziendale, tipo di contratto (fisso o no), posizione (operaio, impiegato, quadro, dirigente), se si lavora in smart working o part-time, e persino quanto è “femminilizzato” il settore in cui si opera.

I Fattori Individuali e Aziendali che Contano

Cosa è emerso? Beh, alcune conferme e qualche spunto interessante. In media, gli uomini nel nostro campione guadagnano circa 7.639 euro all’anno in più delle donne. Certo, lavorano mediamente più ore (il 15% delle donne è part-time contro solo il 2% degli uomini), ma anche a parità di ore, gli uomini intascano 2,5 euro in più all’ora. Le donne, pur avendo una percentuale leggermente più alta di contratti a tempo indeterminato, si trovano più spesso nei livelli bassi della gerarchia, mentre le posizioni manageriali sono a predominanza maschile. E ancora: le donne sono mediamente più grandi d’età ma hanno meno anzianità aziendale. Questo potrebbe essere il riflesso di carriere interrotte per la maternità o di un ingresso posticipato nel mondo del lavoro a causa di percorsi formativi più lunghi.

Le analisi econometriche confermano la presenza di un divario salariale a favore degli uomini. L’età, l’anzianità e l’istruzione (quest’ultima non esplicitamente misurata ma implicita in altre variabili) hanno un impatto positivo sui salari. Avere un contratto a tempo indeterminato è un toccasana, specialmente per le donne. Lo smart working è associato a salari più alti, probabilmente perché riguarda mansioni di livello medio-alto, ma questo effetto è maggiore per gli uomini. Lavorare part-time, invece, ha un effetto negativo sulla paga oraria (e ricordiamoci che la paga oraria è già “pulita” dal numero di ore!). Essere in un’occupazione altamente femminilizzata? Porta a salari significativamente più bassi, soprattutto per le donne.

Passando ai fattori aziendali, le aziende con politiche formalizzate sullo sviluppo professionale mostrano un impatto positivo sui salari di tutti. Quelle con regolamenti chiari sul part-time e sulla flessibilità oraria possono contribuire a ridurre il gap, ma attenzione: se la percentuale di persone che lavorano part-time in azienda è molto alta, questo può allargare il divario. Un’alta segregazione occupazionale (misurata con l’indice di Duncan, che combina segregazione orizzontale e verticale) è negativamente associata ai salari, specialmente a quelli femminili. Fatturati aziendali più alti, come c’era da aspettarsi, si legano a salari più alti.

La scomposizione di Oaxaca ci dice di più sulla “discriminazione”. Per il campione che include anche i part-timer, il divario a favore degli uomini è del 10,8% della paga oraria (2,8% spiegato dalle diverse caratteristiche, 8,0% “inspiegato”, cioè potenziale discriminazione). Se guardiamo solo ai full-timer, il gap si riduce drasticamente all’1,3% e perde significatività statistica. Qui, la parte “spiegata” del differenziale diventa addirittura a favore delle donne (-5,7%), mentre quella “inspiegata” scende al 6,9%. Questo suggerisce che gran parte del problema risiede proprio nella gestione e nella penalizzazione (diretta o indiretta) del part-time.

Politiche Aziendali: Amiche o Nemiche della Parità?

Vediamo più da vicino l’impatto delle politiche aziendali secondo la scomposizione di Oaxaca:

• Percentuale di donne manager: Ha un impatto leggermente negativo sui salari femminili se consideriamo anche le part-timer. Questo perché aziende con più donne manager tendono ad avere politiche di work-life balance più spinte, che attraggono donne magari disposte ad accettare salari inferiori pur di conciliare. L’effetto scompare se guardiamo solo le full-timer.
• Politiche sul part-time: Una politica formalizzata sul part-time aiuta leggermente a ridurre il gap per il campione totale. Tuttavia, una alta percentuale di lavoratori part-time in azienda allarga il divario a svantaggio delle donne. Questo ci dice che il problema non è tanto la regola in sé, quanto la composizione della forza lavoro e le scelte (spesso obbligate) dettate da una distribuzione sbilanciata del lavoro di cura.
• Flessibilità oraria formalizzata: Questa sì che aiuta! Ha un impatto positivo sui salari femminili, specialmente per le lavoratrici full-time. Permette di conciliare meglio senza ridurre le ore o cambiare posto di lavoro.
• Politiche di sviluppo professionale: Un vero toccasana! Contribuiscono significativamente a ridurre il divario salariale, soprattutto considerando l’intero campione.
• Pratiche culturali inclusive: Benefiche per le donne, specialmente se lavorano a tempo pieno.
• Alta percentuale di straordinari: Aumenta il divario a svantaggio delle donne (che tendono a farne meno), segnalando una valorizzazione eccessiva delle ore “extra” da parte dell’azienda.

In sostanza, le donne nel nostro campione guadagnano, in media, l’87% di quanto guadagnano gli uomini. Una riduzione delle ore lavorate ha un effetto negativo sulla paga oraria, e questa è una forma di discriminazione indiretta, dato che colpisce soprattutto le donne.

Cosa Possiamo Fare? Suggerimenti per Aziende e Istituzioni

Questi dati, seppur con i loro limiti (campione autoselezionato di grandi aziende del Nord), ci offrono spunti preziosi. A livello aziendale, è chiaro che investire nello sviluppo di carriera e promuovere una composizione più bilanciata del management può innescare un circolo virtuoso. Le aziende dovrebbero anche affrontare il problema dell’alta percentuale di donne in part-time offrendo welfare aziendale mirato: contributi per asili nido, attività extrascolastiche, servizi di supporto alla genitorialità. E, cosa fondamentale, queste misure dovrebbero essere offerte a tutti, promuovendo anche il ruolo di caregiver dei padri.

La flessibilità oraria va spinta con forza, perché permette di conciliare senza penalizzare. E, come abbiamo visto, le politiche di sviluppo professionale sono cruciali.

A livello nazionale e regionale, le amministrazioni pubbliche dovrebbero lavorare sull’informazione e sulla sensibilizzazione per scardinare i bias di genere nella distribuzione del lavoro domestico e di cura. Bisogna informare le donne sui costi a lungo termine delle carriere discontinue e incoraggiare un maggior coinvolgimento degli uomini. Potenziare i servizi per l’infanzia a tempo pieno e le scuole a tempo pieno è essenziale. L’orientamento per i giovani studenti è un altro tassello, per evitare che stereotipi di genere influenzino le scelte formative. Promuovere la diversità di genere nelle posizioni manageriali, magari con quote o target, può servire. E poi, misure più “costose” per lo Stato: incentivi fiscali per le aziende che offrono servizi di childcare, aumento del congedo di paternità, bonus e aiuti per le famiglie.

Certo, il nostro campione è specifico e i risultati vanno presi con le pinze prima di generalizzarli a tutta Italia. Tuttavia, il fatto che queste aziende, probabilmente più “illuminate” della media, mostrino comunque un divario, ci dice che la strada è ancora lunga. Ma ci dice anche che agire si può, e si deve, sia dentro che fuori le mura aziendali. La parità non è solo una questione di giustizia, ma un motore di crescita per tutti.

Fonte: Springer