L’Autonomia è una Trappola? Come le Aziende (Senza Volerlo?) Si Liberano degli Apprendisti

Parliamoci chiaro: chi non vorrebbe sentirsi autonomo, motivato e partecipe sul posto di lavoro, specialmente quando si sta imparando un mestiere come nell’apprendistato? Suona benissimo, vero? Le aziende sembrano averlo capito e promuovono sempre più spesso la “partecipazione autodeterminata” e l'”interesse” dei loro giovani apprendisti. Ma siamo sicuri che sia tutto oro quello che luccica? E se vi dicessi che dietro queste belle parole potrebbe nascondersi una strategia, magari inconsapevole, per ottenere di più… a volte troppo?

Recentemente mi sono imbattuto in uno studio tedesco affascinante (e un po’ preoccupante) che getta un’ombra su queste pratiche manageriali apparentemente illuminate. Lo studio esplora quello che definisce il “controllo indiretto basato su obiettivi”. In pratica, invece di dirti passo passo cosa fare (controllo diretto), l’azienda ti dà degli obiettivi, ti rende responsabile del loro raggiungimento e valuta il tuo successo. Sembra fantastico, no? Più libertà, più responsabilità, più crescita! Ma è qui che entrano in gioco due tesi che fanno riflettere: la tesi della strumentalizzazione e la tesi dell’auto-indebolimento.

Cos’è Questo “Controllo Indiretto” e Come Funziona?

Prima di addentrarci nelle tesi, cerchiamo di capire meglio questo controllo indiretto. Non è il capo con il fiato sul collo. È più sottile. Si basa su alcuni pilastri:

• Delega degli obiettivi: Gli obiettivi generali dell’azienda (aumentare il profitto, conquistare quote di mercato) vengono tradotti in obiettivi specifici per te o per il tuo team. Devi capire come il tuo lavoro contribuisce al quadro generale.
• Responsabilizzazione: Anche se non hai deciso tu gli obiettivi finali, la responsabilità di raggiungerli ricade sulle tue spalle. È un po’ un paradosso: non decidi la meta, ma sei responsabile del viaggio.
• Controllo dei risultati: I tuoi progressi vengono monitorati costantemente, spesso tramite metriche e feedback. Devi dimostrare di essere “sul pezzo”.
• Aumento dinamico degli obiettivi: Gli obiettivi non sono statici, ma tendono ad aumentare nel tempo, magari alimentando anche una competizione interna. Non basta mai.
• Insicurezza legata al mancato raggiungimento: La spada di Damocle della perdita del posto o di conseguenze negative pende sulla tua testa se non raggiungi i target. Devi giustificare la tua stessa presenza in azienda tramite i risultati.

In sostanza, l’azienda usa la tua volontà, la tua ambizione, la tua paura di fallire e il tuo desiderio di successo per raggiungere i *suoi* scopi. Non ti costringe direttamente, ma crea un ambiente in cui sei *tu* a spingere sull’acceleratore, spesso più di quanto dovresti.

La Tesi della Strumentalizzazione: Libertà o Leva?

Ed eccoci alla prima tesi, quella della strumentalizzazione. L’idea è che promuovere l’autonomia e la motivazione intrinseca (l’interesse genuino per quello che fai) non sia un fine nobile in sé, ma uno strumento per raggiungere gli obiettivi economici dell’azienda. La tua libertà di decidere come lavorare, la tua passione, vengono “usate” per farti produrre di più, per allinearti agli scopi organizzativi.

È il cuore di quella che alcuni chiamano “razionalità neoliberale”: applicare la logica economica a ogni aspetto della vita, trasformando gli individui in “imprenditori di se stessi” che agiscono “liberamente” secondo le regole del mercato. Sembra libertà, ma è una libertà incanalata, funzionale agli interessi di qualcun altro. Come diceva qualcuno, si fa in modo che “facendo ciò che vuole, il dipendente realizzi ciò che l’azienda vuole da lui”. Un gioco sottile tra libertà e coercizione.

La Tesi dell’Auto-Indebolimento: Un Boomerang per Tutti

Ma questo meccanismo, apparentemente vantaggioso per l’azienda, nasconde una contraddizione. È la tesi dell’auto-indebolimento. Succede che gli apprendisti, spinti da questa “autonomia responsabilizzata” e magari da un genuino interesse, iniziano a minare le regole pensate per proteggerli:

• Fanno straordinari non pagati.
• Saltano le pause.
• Confondono vita privata e lavoro.
• Si mettono a rischio per raggiungere gli obiettivi (il cosiddetto “auto-danneggiamento interessato”).

Il risultato? Stress, burnout, malattie, e alla fine… l’intenzione di abbandonare l’apprendistato o cambiare azienda. E qui sta il paradosso: l’azienda, cercando di massimizzare l’efficienza tramite il controllo indiretto, finisce per perdere i suoi talenti, danneggiando proprio quella performance che voleva migliorare. Un vero e proprio boomerang, che colpisce sia l’apprendista che l’organizzazione, specialmente in un periodo di carenza di manodopera qualificata.

Cosa Dice lo Studio Tedesco? Numeri alla Mano

Okay, belle teorie, ma cosa dicono i dati reali? Lo studio tedesco, condotto su oltre 700 apprendisti con un questionario standardizzato, ha messo nero su bianco alcune dinamiche piuttosto chiare e, a tratti, allarmanti.

Ecco i punti salienti emersi dall’analisi statistica (usando modelli complessi chiamati Structural Equation Modeling):

• Il controllo indiretto è collegato a… tutto: Una maggiore percezione di controllo indiretto da parte degli apprendisti è associata significativamente a:
  • Maggiore partecipazione autodeterminata (più autonomia percepita, H1 confermata).
  • Maggiore interesse legato all’apprendistato (più motivazione intrinseca, H2 confermata).
  • Maggiore motivazione controllata (più spinta da pressioni esterne o ricompense, H3 confermata).
  • Maggiori straordinari non pagati (H4 confermata).
  • Maggiori intenzioni di abbandono dell’apprendistato (H5 confermata).
• L’autonomia che porta agli straordinari (e alla fuga): La partecipazione autodeterminata, a sua volta, è positivamente collegata agli straordinari non pagati (H7 confermata) e alle intenzioni di abbandono (H8 confermata). Sembra quasi che più autonomia (in questo contesto) significhi più lavoro non pagato e più voglia di scappare. La relazione negativa attesa con la motivazione controllata (H6) non è stata trovata.
• L’interesse: un’arma a doppio taglio? L’interesse genuino per l’apprendistato è, come ci si aspetterebbe, negativamente collegato alle intenzioni di abbandono (H11 confermata). Chi è interessato, tende a restare. Sorprendentemente, però, è risultato negativamente collegato agli straordinari non pagati (H10 respinta e invertita), suggerendo che chi è veramente interessato forse riesce a gestire meglio i confini o non sente il bisogno di “strafare” senza compenso. Non è emerso un legame significativo con la motivazione controllata (H9 non confermata).
• Effetti indiretti e di rinforzo (Qui si vede la strumentalizzazione):
  • La partecipazione autodeterminata fa da “ponte” tra il controllo indiretto e gli straordinari non pagati (H14 confermata). In pratica, il controllo indiretto aumenta l’autonomia percepita, e questa a sua volta aumenta gli straordinari non pagati. Ecco la strumentalizzazione dell’autonomia!
  • L’interesse, invece, fa da “ponte” negativo tra controllo indiretto e straordinari non pagati (H15 confermata in senso negativo).
  • L’interesse amplifica l’effetto del controllo indiretto sulla motivazione controllata (H18 confermata). Più sei interessato, più il controllo indiretto ti spinge verso motivazioni esterne (paradossale!).
  • L’interesse amplifica anche l’effetto del controllo indiretto sugli straordinari non pagati (H19 confermata). Più sei interessato, più il controllo indiretto ti porta a fare lavoro extra non compensato. Altra forma di strumentalizzazione!

Un dato emerso dalle statistiche descrittive è particolarmente scioccante: quasi due terzi (circa il 67.5%) degli apprendisti intervistati ha dichiarato di dover fare straordinari non pagati (dal “raramente” al “molto spesso”). Questo, ricordiamolo, in un contesto legale (tedesco, ma il principio vale) dove gli straordinari non compensati per gli apprendisti sono generalmente vietati.

Le Implicazioni: Cosa Significa Tutto Questo?

Quindi, che fare con queste informazioni? Non si tratta solo di numeri e grafici. Qui si tocca il nervo scoperto dell’etica del lavoro e della formazione.

Dal punto di vista etico, emerge forte il richiamo al principio kantiano: trattare le persone come fini in sé, non come meri mezzi per raggiungere un obiettivo. Strumentalizzare l’autonomia e l’interesse di un giovane apprendista per fini puramente economici è eticamente discutibile. Si pone anche la questione della responsabilità: possiamo davvero rendere un apprendista pienamente responsabile dei risultati quando non ha il controllo su tutte le variabili, quando agisce sotto la pressione (anche indiretta) dell’organizzazione e magari non ha tutte le informazioni per prevedere le conseguenze delle sue azioni?

Dal punto di vista pratico, per le aziende e per il sistema formativo, i rischi sono enormi. Ignorare queste dinamiche significa:

• Alimentare lo stress e il burnout tra i giovani.
• Infrangere (anche involontariamente) normative sul lavoro.
• Peggiorare la qualità dell’apprendistato.
• Aumentare il tasso di abbandono, perdendo investimenti e talenti preziosi proprio quando c’è più bisogno di personale qualificato.

È fondamentale che le organizzazioni diventino consapevoli di questi meccanismi. Serve trasparenza, dialogo e la creazione di meccanismi di protezione reali per gli apprendisti, che permettano loro di segnalare situazioni di eccessiva pressione o di richieste implicite di lavoro non pagato senza timore di ritorsioni. Serve anche educare gli apprendisti stessi a riconoscere queste dinamiche sottili, a proteggere la propria salute e a far valere i propri diritti.

Forse, la soluzione sta nel trovare un equilibrio più sano, un approccio integrato dove gli obiettivi economici e quelli formativi possano coesistere senza che i secondi vengano sacrificati ai primi. Un dialogo aperto tra aziende, apprendisti e istituzioni formative potrebbe portare a definire condizioni di lavoro e apprendimento che siano produttive, umane e sostenibili nel lungo periodo, a beneficio di tutti.

Insomma, il controllo indiretto può sembrare una strategia manageriale moderna ed efficace, ma i dati suggeriscono che nasconde insidie profonde. Rischia di trasformare l’autonomia in una gabbia dorata e l’interesse in una leva per lo sfruttamento, finendo per danneggiare proprio le risorse più preziose: le persone e il loro potenziale. È ora di aprire gli occhi e chiederci se il prezzo di questa “efficienza” non sia troppo alto.

Fonte: Springer