Azionista di Controllo o Dipendente? Facciamo Chiarezza su un Confine Sottile e Risky
Ciao a tutti! Oggi voglio parlarvi di una questione legale che, ammettiamolo, crea un bel po’ di confusione e nasconde insidie non da poco: può un azionista di controllo – cioè, in pratica, il “padrone” di un’azienda – essere considerato anche un dipendente della stessa azienda? Sembra un controsenso, vero? Eppure, una recente decisione dell’Employment Relations Authority (l’Autorità per le Relazioni di Lavoro) in Nuova Zelanda ha proprio stabilito questo, scatenando un vespaio.
Il punto è che, secondo me e come emerge da uno studio approfondito sull’argomento, usare i vecchi test legali pensati per distinguere un dipendente da un lavoratore autonomo (contractor) per decidere lo status di un azionista di controllo è un errore bello e buono. Porta quasi sempre a classificarlo come dipendente, e questo, credetemi, apre le porte a seri rischi di corporate governance.
Perché è un problema? I rischi nascosti
Pensateci: se chi controlla l’azienda è anche considerato un dipendente, può accedere a tutta una serie di diritti e tutele (salario minimo, ferie pagate, indennità di licenziamento, congedi parentali) che magari non sono proprio in linea con i rischi e le responsabilità di chi possiede e guida un business. È un po’ come avere la botte piena e la moglie ubriaca, no?
Ad esempio, questa classificazione può “proteggere” l’azionista di controllo dai normali rischi d’impresa. Come? Garantendogli uno stipendio anche quando le cose vanno male o mettendolo in cima alla lista dei creditori da pagare in caso di liquidazione dell’azienda, proprio perché “dipendente”. Questo crea opportunità per aggirare obblighi verso altri stakeholder (altri soci, fornitori, creditori) e accaparrarsi benefici pensati per figure diverse.
La ricerca sulla corporate governance, spesso basata sulla teoria dell’agenzia, di solito vede il datore di lavoro come “principale” e il dipendente come “agente”. Si concentra sui conflitti che nascono quando proprietà e controllo sono separati (grandi aziende quotate). Ma nelle piccole e medie imprese, dove spesso proprietà e controllo coincidono nella figura dell’azionista di controllo, la musica cambia. Qui, non sono tanto i manager “agenti” a poter agire contro gli interessi degli azionisti “principali”, ma può essere lo stesso azionista di controllo a mettere i propri interessi davanti a quelli degli altri soci o stakeholder. Ci sono studi che mostrano come gli azionisti di controllo, a volte, diano priorità ai propri guadagni a scapito, per esempio, della sicurezza sul lavoro, riducendo investimenti in prevenzione.
E la questione compensi? La teoria dell’agenzia suggerisce stipendi alti e incentivi per allineare gli interessi di manager e azionisti. Ma quando l’azionista di controllo è anche CEO, ha un potere enorme nel decidere la propria paga. Stipendi e bonus elevati diventano un’occasione d’oro per quella che in gergo si chiama “estrazione di rendita” (rent-extraction). Studi in Israele e Corea hanno mostrato che i CEO legati alla famiglia controllante guadagnavano significativamente di più (dal 52% al 60% in più!) rispetto a CEO professionisti non proprietari in aziende simili. Capite bene che la situazione si complica.
L’approccio inglese: Personalità Giuridica Separata e Doppia Veste
Per capire meglio, diamo un’occhiata a come se la cavano in Inghilterra, da cui deriva molto del diritto del Commonwealth (e quindi anche neozelandese). Lì, la giurisprudenza si è scontrata più volte con questo dilemma. L’approccio inglese si basa su due concetti chiave del diritto societario: la personalità giuridica separata (separate legal personality) e la doppia veste (dual capacity), uniti al concetto di controllo del diritto del lavoro.
Il caso storico Salomon v Salomon e Co Ltd (1897) ha stabilito che una società è un’entità legale distinta dai suoi soci e amministratori, anche se una sola persona possiede tutte le azioni ed è l’unico amministratore. Questo significa che la società ha vita propria, legalmente parlando.
Su questa base, il caso Lee v. Lee’s Air Farming Limited (1961) – guarda caso, proprio dalla Nuova Zelanda ma deciso dal Privy Council britannico – ha formalizzato l’idea della “doppia veste”. Lee possedeva quasi tutte le azioni della sua società, ne era l’unico amministratore e anche il capo pilota. Morì in un incidente aereo mentre lavorava per la sua stessa azienda. La questione era: la vedova aveva diritto all’indennizzo previsto per i lavoratori dipendenti? La risposta fu sì. Il tribunale disse che essere amministratore unico non gli impediva di essere anche un “servitore” (dipendente) della società come pilota. Essendo Lee e la società due entità legali distinte, potevano avere un contratto tra loro. In pratica, Lee poteva fare un contratto con se stesso (in un ruolo diverso) e darsi ordini come dipendente. Padrone e servitore allo stesso tempo! Questo gli permetteva di accedere ai vantaggi di entrambe le posizioni.
Questo principio della personalità giuridica separata vale sempre, tranne quando la società o i suoi rapporti sono una finzione (sham), cioè creati solo per apparire diversi da quello che sono realmente (magari per frodare o ottenere benefici indebiti). Solo in questi casi i tribunali possono “sollevare il velo societario” e guardare alla sostanza.
Oltre a questo, i tribunali inglesi hanno tradizionalmente richiesto una qualche forma di controllo della società sul proprietario per stabilire un rapporto di lavoro. Ma cosa significhi “controllo” è cambiato nel tempo: prima si guardava al controllo operativo dettagliato (compiti, supervisione), poi a una generica subordinazione gerarchica, fino a concentrarsi, in casi più recenti (Buchan e Ivey, 1997), sul potere di porre fine al rapporto.
Questa evoluzione ha creato incertezza. Il caso Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform v. Neufeld (2009) ha cercato di fare chiarezza, diventando il riferimento attuale. Neufeld era amministratore e azionista di controllo, senza un contratto formale ma a libro paga e con contributi versati. Quando l’azienda fallì, chiese l’indennità per dipendenti di aziende insolventi. La Corte d’Appello stabilì tre punti d’indagine:
- Il rapporto di lavoro era una finzione (sham)?
- In assenza di finzione, c’era un contratto (scritto o deducibile dai comportamenti)?
- La natura di questo contratto era di lavoro dipendente (nel senso limitato di scambio tra retribuzione e lavoro continuativo)?
Riguardo al terzo punto, la Corte ha sottolineato che essere azionista di controllo ed esercitare un controllo significativo sulla gestione non impedisce di per sé di essere considerato dipendente. Hanno richiamato esplicitamente il caso Lee: se Lee poteva essere dipendente possedendo quasi tutto e decidendo tutto da solo, allora poteva esserlo anche Neufeld.
Il caso neozelandese Chauhan (2023): Un’applicazione problematica dei test tradizionali
Torniamo in Nuova Zelanda, al caso Chauhan and Anor v SD e SD Investments Ltd and Ors (Chauhan, 2023). Qui, due coppie (Chauhan e Kolluru) fondano una società (SD) per gestire un franchising. Ognuno dei quattro coniugi ha il 25% delle azioni, i mariti sono amministratori. Firmano un memorandum d’intesa (MOU) che definisce i ruoli: Kolluru gestisce finanza e amministrazione, Chauhan le operazioni di cucina, acquisti, personale e vendite. L’MOU prevede che ogni socio possa lavorare fino a 40 ore settimanali a 25 dollari l’ora, ma non parla esplicitamente di contratto di lavoro.
Scoppia una lite, i Chauhan vengono estromessi e fanno causa per licenziamento ingiustificato, sostenendo di essere stati dipendenti. I Kolluru negano, parlando solo di rapporto d’affari.
L’Authority neozelandese (ERA) ha analizzato la situazione usando i tre test tradizionali previsti dalla legge (Sezione 6 dell’Employment Relations Act 2000):
- Test del controllo: L’Authority ha cercato di capire se Mr. Chauhan fosse sotto il controllo dell’azienda o controllasse il proprio lavoro. Pur avendo ampia autonomia come store manager, l’Authority ha concluso che non era completamente autonomo perché molte decisioni erano prese con o consultando i Kolluru. Ma qui, secondo me, si è trascurata la divisione dei compiti definita nell’MOU. Consultare il socio responsabile delle finanze prima di fare spese è normale gestione condivisa, non subordinazione! Inoltre, il fatto che i Chauhan avessero un controllo significativo sulle operazioni quotidiane e sul personale avrebbe dovuto pesare di più.
- Test dell’integrazione: L’Authority ha ritenuto i Chauhan “integrati” nell’attività. E grazie tante! Ovvio che chi possiede e gestisce un’azienda ne sia parte integrante. Questo test, applicato a un azionista di controllo, porta quasi sempre a classificarlo come dipendente, rendendolo di fatto inutile per distinguere tra proprietario e lavoratore.
- Test fondamentale (o economico): Questo test chiede se la persona opera un’attività distinta dall’azienda in questione, investendo capitale proprio, prendendo decisioni gestionali e assumendosi rischi finanziari. I Chauhan erano proprietari parziali, operavano all’interno della loro azienda, non erano esterni! L’Authority, invece, si è concentrata su aspetti come il pagamento tramite sistema PAYE (simile al nostro CUD/busta paga con trattenute) e i riferimenti a uno “stipendio” nell’MOU, interpretandoli come indizi di un rapporto di lavoro. Anche se l’avvocato dei Kolluru aveva spiegato che il PAYE era una scelta di convenienza fiscale per i proprietari, l’Authority ha dato più peso all’impressione che potesse aver generato nei Chauhan.
Alla fine, l’Authority ha concluso che i Chauhan erano dipendenti. Ma questa decisione, basata su test inadatti, crea solo più confusione.
E se si fosse applicato l’approccio inglese?
Paradossalmente, anche applicando l’approccio inglese stile Neufeld al caso Chauhan, il risultato sarebbe stato probabilmente lo stesso. L’analisi si sarebbe concentrata sull’esistenza di un contratto genuino (l’MOU, non essendo una finzione, sarebbe stato probabilmente considerato tale) e sulla natura di tale contratto come rapporto di lavoro (scambio di lavoro per remunerazione). Visto che i Chauhan lavoravano effettivamente secondo l’MOU, sarebbero stati classificati come dipendenti, nonostante fossero azionisti di controllo. Questo dimostra i limiti anche dell’approccio inglese attuale.
Perché i test tradizionali non funzionano per gli azionisti di controllo
È ora di dirlo chiaro: applicare questi test agli azionisti di controllo rispetto alla loro stessa azienda è illogico.
- Il test del controllo si basa sull’idea di subordinazione, ma l’azionista di controllo, per definizione, esercita un controllo significativo sull’azienda, non ne è subordinato.
- Il test dell’integrazione è tautologico: un proprietario che gestisce la sua azienda è ovviamente integrato.
- Il test fondamentale è pensato per distinguere tra dipendenti e attività esterne (contractor), non per analizzare il rapporto interno di un proprietario con la sua stessa creatura. Un azionista di controllo non può essere un “contractor” della propria azienda!
Classificare un azionista di controllo come dipendente solo perché non rientra nella definizione di “contractor” è un errore concettuale. Questi test ignorano completamente le implicazioni di corporate governance.
Ripensare la “Personalità Giuridica Separata” nel Diritto del Lavoro
Tutta questa situazione nasce, in fondo, dal principio della personalità giuridica separata (caso Salomon) e dalla sua applicazione al diritto del lavoro tramite la “doppia veste” (caso Lee). Ma dobbiamo chiederci: ha senso estendere questi concetti societari così rigidamente al mondo del lavoro, specialmente per gli azionisti di controllo?
Il caso Lee riguardava una situazione tragica e specifica (la vedova che cercava un indennizzo dopo la morte del marito-padrone). Oggi, è più probabile che un azionista di controllo cerchi attivamente lo status di dipendente per ottenere vantaggi personali.
Inoltre, la personalità giuridica separata è nata principalmente per proteggere i soci di minoranza (che non controllano l’azienda) limitando la loro responsabilità. La giustificazione è molto più debole per chi controlla l’azienda, ha accesso a tutte le informazioni e prende le decisioni chiave. E poi, questo concetto è più adatto alle grandi public company che alle piccole imprese dove proprietà e controllo si fondono.
Infine, quale interesse pubblico viene servito permettendo a chi controlla un’azienda di essere anche suo dipendente? Gli azionisti di controllo non hanno bisogno delle tutele pensate per i lavoratori subordinati (possono decidere i propri orari, ferie, ecc.). E spesso, i sistemi di welfare moderni (come l’ACC e il KiwiSaver in Nuova Zelanda per infortuni e pensione) offrono coperture anche ai titolari d’impresa e ai lavoratori autonomi, senza bisogno di essere classificati come dipendenti.
Le mie raccomandazioni: Serve una Riforma Chiara
Cosa fare allora? Servono riforme legislative mirate. Ecco alcune proposte, pensate per la Nuova Zelanda ma valide, secondo me, in molti altri paesi con sistemi simili:
1. Definire chiaramente l'”azionista di controllo” nelle leggi rilevanti (Companies Act e Employment Relations Act). Ad esempio: “Un individuo o entità che può esercitare un’influenza significativa sulle operazioni e decisioni di una società, possedendo la maggioranza (50%+) delle azioni con diritto di voto o una quota di minoranza sostanziale se il resto è molto frammentato”. È importante distinguerlo dal semplice dipendente che ha ricevuto azioni tramite piani aziendali (employee-shareholder), il quale non ha vero controllo.
2. Stabilire per legge che l’azionista di controllo è diverso dal dipendente. Si potrebbe aggiungere all’Employment Relations Act una frase tipo: “Un azionista di controllo è fondamentalmente distinto da un dipendente ordinario. La sua posizione deriva dalla proprietà e non dipende da un rapporto di lavoro con la società. Al contrario, la relazione primaria di un dipendente con la società è regolata da un contratto di servizio”.
3. Vietare esplicitamente il contratto di lavoro tra l’azionista di controllo e la società che controlla. L’idea di fare un contratto di lavoro con se stessi è intrinsecamente contraddittoria e apre a potenziali abusi. Modificare l’Employment Relations Act per dire: “Un azionista di controllo non può stipulare un contratto di lavoro con la società che controlla”. Servirebbero modifiche corrispondenti anche nel Companies Act per coerenza.
Queste riforme assicurerebbero che le tutele del diritto del lavoro, pensate per riequilibrare il rapporto tra datore e lavoratore dipendente, siano riservate a chi ne ha veramente bisogno.
In conclusione
I test legali tradizionali non sono adatti a determinare lo status lavorativo degli azionisti di controllo e la loro applicazione crea rischi di governance significativi. È tempo di mettere da parte il concetto di personalità giuridica separata *nel contesto specifico del diritto del lavoro* per questa figura. Serve una riforma legislativa che impedisca agli azionisti di controllo di essere classificati come dipendenti. La personalità giuridica può continuare a svolgere la sua utile funzione nel diritto societario, ma non deve invadere altri campi dove entrano in gioco principi diversi e potenzialmente conflittuali. Che ne pensate?
Fonte: Springer
